Özdeşleşme kavramı sosyal kimlik teorisiyle bağlantılı olarak ilk kez Sigmund Freud’un kişilik tanımlamalarımda kullanılmış ve “başkalarıyla duygusal bir bağ kurma” anlamında ele alınmıştır. Sosyal kimlik teorisine bağlı olarak sosyal özdeşleşme çalışmaları da özdeşleşme kavramı üzerinde durmuş ve daha sonra bu kavram, örgüt-birey arasındaki ilişkilere açıklık getirme amacıyla kullanılmıştır. Edward Tolman (1943) örgütsel davranış çalışmalarına öncülük edecek biçimde özdeşleşmeyi “bir bireyin, parçası olarak hissettiği herhangi bir gruba bağlı olması” şeklinde, sosyal özdeşleşme çerçevesinde ele almıştır. Bu dönemdeki sosyal özdeşleşme üzerine yapılan çalışmalar, örgütsel özdeşleşme çalışmalarının da gelişmesine katkıda bulunmuştur. Örgütsel olarak ele alınan özdeşleşme ile ilgili ilk araştırmalar ise algısal süreçler ile örgütsel alt gruplarla özdeşleşme arasında bağlantı kuran March ve Simon tarafından 1958’de yapılmıştır. Ancak bu öncü çalışmaya rağmen örgütsel özdeşleşmenin günümüzdeki anlamıyla kullanımı 1970’lerden sonra gerçekleşmiştir. Özellikle örgütsel özdeşleşme kavramı üzerine Blake E. Ashforth ve Fred Mael tarafından 1990’lı yıllarda yapılan çalışmalar kavramın çerçevesini kapsamlı olarak sunması bakımından önemli olmuştur.

Örgütsel özdeşleşme, temelini, bireylerin hem bireysel hem de sosyal kimliklere sahip olduğunu öne süren sosyal kimlik teorisinden almaktadır. Sosyal kimlik teorisi, insanların sosyal dünyayı kolaylaştırma ihtiyacı neticesinde, kendileri ve başkaları tarafından, sosyal kimliklerine göre belirli gruplara üye olarak atandıklarını ifade etmektedir. Yani teori bireylerin; cinsiyet, ırk, milliyet gibi gruplara girecek şekilde kategorize edildiğini ve bu kategorizasyonların nedenlerini kavramsallaştırmaktadır. Sosyal kimlik teorisinin bir boyutu olarak sosyal özdeşleşme kavramı ise daha çok algılar üzerinde durarak “bir gruba ait olma algısı”nı açıklamaktadır. Neticesinde örgütsel davranış üzerine yoğunlaşan çalışmalar da kişi ve örgüt bağını açıklayabilmek adına sosyal özdeşleşme kavramından yola çıkarak örgütsel özdeşleşme kavramını geliştirmiştir. Bu kapsamda, örgütsel özdeşleşmeyi açıklayan araştırmalar kavramı “çalışanların örgütleriyle iyi ve kötü günde dayanışma içerisinde olmaları, örgüte tutumsal ve davranışsal destekte bulunmaları ve kendilerini örgütün bir parçası olarak görmeleri, kendilerini örgütle kişileştirmeleri” olarak ele almıştır. Bu bakış açısına göre, örgütsel özdeşleşme; bireyin kendi benliğini belirli bir kuruluşa üyeliği üzerinden tanımlamasıyla ortaya çıkan, özel bir sosyal özdeşleşme türüdür. Ayrıca, örgütsel özdeşleşme kavramı “bireyin kendisini tanımlarken kullandığı kavramlarla, bir örgütü tanımlarken kullandığı kavramlar arasındaki benzerlik derecesi” olarak da ifade edilmektedir.

Örgütler için örgütsel özdeşleşme önemlidir, çünkü bireylerin kurum içindeki davranışlarını belirleyen temel faktör olarak işlev görür. Bir grupla özdeşleşen bireyler, kendilerini grubun kaderiyle psikolojik olarak iç içe geçmiş olarak algılamakta, başarılarını/başarısızlıklarını paylaşarak grupla ortak kaderi deneyimlemektedirler. Bu perspektifte, örgütleriyle özdeşleşmiş çalışanlar, üyeliğin getirdiği algı sayesinde kurumlarına güvenme, etkileşimi artırma, örgütsel süreçlere pozitif katkı sağlama ve paylaşılan amaçları gerçekleştirme adına iş birliği yapma konusunda daha yüksek bir eğilim sergilemektedirler. Ayrıca, örgütsel özdeşleşme bireylerin iş tatmini ile psikolojik ve fiziksel sağlığını etkiler. Bu etkinin sonucu olarak, özdeşleşme; çalışanların stres ve tükenmişliğini azaltır, devamsızlık gibi işten kaçınma davranışlarını en aza indirir ve depresyon dahil olmak üzere çeşitli psikolojik sorunları önleyerek örgüte olumlu katkılar sağlar. Benzer şekilde örgüt psikolojisi araştırmaları da ayrıca, örgütleriyle özdeşleşen bireylerin daha fazla çalışma motivasyonu, daha iyi iş performansı, örgüt için gönüllü çalışma arzusu, daha az işten ayrılma niyeti ve fiili işten ayrılma gösterdiklerini ortaya koymuştur.  

Örgütsel özdeşleşme kavramı örgüt-işgören arası bu ilişkileri ele alınırken genellikle grup içi ve örgütle olmak üzere iki alt boyutta incelenmiştir. Grup içi özdeşleşme, işgörenlerin örgütün bir bölümü ile örgütün tümünden daha güçlü bir şekilde özdeşleşme algılamasını ifade etmektedir. Yani işgörenler, kendi iş grupları ile daha fazla yakınlık kurmaları sebebiyle, grup içi özdeşleşmeyi örgütün tümüyle olan özdeşleşmeye kıyasla daha önplanda tutmaktadırlar. İkinci örgütsel özdeşleşme boyutu olan örgütle özdeşleşme ise bireylerin üyesi oldukları örgüt ile kendi kişiliklerini bütünleştirdikleri daha kapsamlı özdeşleşme biçimini ifade etmektedir. Bunlara ek olarak örgütsel özdeşleşme kavramı bazı araştırmalarca farklı sınıflandırmalara da tabii tutulmuştur. Özellikle kimliksizleşme, nötr özdeşleşme, kararsız özdeşleşme ve çift yönlü özdeşleşme olarak dört şekilde sınıflandırmanın yaygın olduğu görülmektedir. Kimliksizleşme, işgörenin kendini çalıştığı örgüt ile bilişsel ve duygusal olarak ayrıştırması veya onunla negatif bir ilişki kurması olarak ifade edilmektedir. Nötr özdeşleşme ise, işgörenin kendini örgütün bütününe, amaçlarına, hedeflerine ve misyonuna karşı duygusal veya bilişsel olarak tarafsız (nötr) bir pozisyonda tanımladığı durumu ifade etmektedir. Kararsız özdeşleşme, bireyin örgütle olan ilişkisinde aynı anda hem birlik hissetmesi hem de kendini ayırması durumunu açıklarken; bu seçiciliğin, çalışanın örgütün belli yönlerini kabul edip onlarla özdeşleşmesi, diğer yönlerini benimsememesiyle ortaya çıktığını ifade etmektedir. Son olarak çift yönlü özdeşleşme ise, örgüt üyelerinin aynı anda çok sayıda özdeşleşme yaşaması durumunu ifade etmektedir. Bu özdeşleşme biçiminde işgörenin çalıştığı örgütle, sendikasıyla veya birden fazla farklı örgütle özdeşleşerek kendini ifade etmesi muhtemeldir.

Örgütsel özdeşleşme, örgüt-işgören bağını en güçlü ifade eden kavramlardan olması ve bu yönüyle örgütler için faydalar sağlaması sebebiyle önemlidir. Bu kapsamda emek yoğun sektörlerde örgütsel özdeşleşmenin örgütlere rekabet avantajı sağlama konusunda faydaları literatür tarafından sıklıkla bulgulanmıştır. Emek yoğun bir sektör olan turizm sektörü de rekabet avantajı elde etmek için çalışan desteğinin ve örgütsel özdeşleşmenin yükseltilmesini stratejik bir unsur olarak değerlendirmektedir. İşgören-müşteri temasının daha yüksek olması, yoğun iş/mesai saatlerinin yaygın olması, yüksek iş temposu, sektör şartlarının ağır olması gibi sebepler turizm sektöründe işgören-örgüt bağının ve dolayısıyla örgütsel özdeşleşmenin önemi ortaya çıkarmaktadır. Turizm işletmelerinin hizmet kalitesini artırması, çalışanların işlerine duydukları sevgi ve kurumla ne kadar bütünleştikleriyle doğrudan ilişkilidir. Bu çerçevede, örgütsel özdeşleşmeyi sağlamak adına, örgüt şartlarının uygunluğu kadar, yöneticilerin etkisi de belirleyici bir faktördür. Literatürde özellikle dönüşümcü liderlik, hizmetkar liderlik ve etik liderlik tarzlarının örgütsel özdeşleşme üzerinde etkili olduğu bulguları mevcuttur. Ayrıca yönetici liderlik davranışlarının, çalışanların iş performansını artırması ve işten ayrılma niyetlerini de azaltması dolayısıyla, örgütsel özdeşleşme konusunda önem arz ettiği bilinmektedir.

Neticede, örgütüyle özdeşleşme kuran işgörenlerin, dış çevreyle iletişimde kurumu temsil etme rolünü üstlendiği ve kritik karar alma süreçlerinde de her zaman örgütün menfaatini önceliklendirdiği bilinmektedir. Bunların yanı sıra örgütsel özdeşleşmenin, örgütler için önemli pozitif sonuçlarına rağmen olumsuz etkileri de olması muhtemeldir. Örneğin, örgütle özdeşleşmesi yüksek olan çalışanların örgütsel fayda için etik dışı davranışlarda bulunma olasılığı da yükselmektedir. Bunun sebebi örgütle özdeşleşmesi yüksek olan işgörenlerin, örgütün başarısını veya yenilgisini kendilerine atfetmeleridir. Dolayısıyla örgütsel özdeşleşmesi çok güçlü olan işgörenlerin örgütlerinin başarısı uğruna bazı etik dışı davranışlar sergilemesi muhtemeldir. Etik dışı davranış kalıplarının örgütsel özdeşleşmenin bir sonucu olarak ortaya çıkması neticesinde hem örgütler hem de bu sebeple etik dışı davranış sergileyen işgörenler olumsuz sonuçlarla karşı karşıya kalabilmektedir.