Kişinin yerine göre kendi aleyhine ancak başkası lehine fedakârca davranışlar göstermesi, çalıştığı örgüte avantaj oluşturacak tutum ve davranışları benimsemesi, örgütün geleceğiyle kendisinin geleceğini özdeşleştirmesi, örgütün yararı ile bireysel yararı arasında fark görmemesi, örgütsel değerleri içselleştirerek, örgütün üyesi olarak kalma arzusunu sürdürmesi şeklinde tanımlanmaktadır. Örgütlerde insan kaynakları verilen önemin arttıkça, örgütsel bağlılık konusuna verilen önemde artmıştır. Literatürde örgütsel bağlılık olgusu çaba-yarar denkliğinde ussal tutum ve davranışlarla değil, fedakâr eğilimlerin yönlendirdiği varsayımıyla açıklanmaktadır.

Örgütsel bağlılık konusunda yapılan ilk çalışmalarda (1977) bağlılık, örgütsel hedef ve değerleri kabullenmek, örgütün bir parçası olabilmek için gayret etmek ve etkili bir aile üyesi olduğunu sezmek şeklinde tanımlanmıştır. Mowday (1982) örgütsel bağlılığı; örgütle çalışanın amaç birliği içinde ve uyumlu olması, Robbins (2012) çalışanın örgüt ile ve örgüt amaçlarla özdeşleşmesi; örgütte çalışmayı sürdürme isteği şeklinde tanımlamaktadır. Wiener’e göre (1982) örgütsel bağlılık, örgütün amaç ve çıkarlarını karşılayabilmek için içselleştirilmiş normatif baskıların tümüdür. Çalışanın örgütle çıkar birliği yapması, yüksek bağlılık duyguları taşıması ve özveri temelinde örgütle psikolojik sözleşme yapması, örgütsel bağlılık tanımlarının ortak noktasıdır.

Örgütsel bağlılık gösteren birey örgütün amaç ve hedeflerine, örgütün ilkelerine, kural ve normlarına uymak ve bunları yaşatma konusunda gönüllüdür. Bir çalışanın örgütsel bağlılık duygusu içinde olup olmadığını ölçmek için genel üç ölçüt vardır. Bu ölçütler Reichers (1985) tarafından şu şekilde belirtilmektedir: Çalışanın, örgütün çalışanı olarak kalma konusunda güçlü isteğe sahip olması, çalışanın, örgüte yararlı olmak için gönüllü bir gayret içinde olması ve çalışanın örgütsel değer, amaç ve hedefleri içselleştirmesi.

Araştırmacılar örgütsel bağlılığı ahlaki bağlılık olarak ele aldıkları gibi çıkara dayalı bağlılık ve yan bahis bağlılığı olarak da ele almaktadır. Çıkara dayalı bağlılık maddi-manevi faktörlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır ve çalışan örgütte sarf ettiği emek, zaman ve çabanın karşılığında edindiği olanakları örgütten ayrılınca kaybedeceğine inanmaktadır. Çalışan ile örgüt arasında ödül-bedel çerçevesinde bir ilişki kurulmaktadır. Becker’e (1960) göre yan bahis bağlılığı kişinin örgütten ayrılma maliyetinin farkında olması nedeniyle örgütten ayrılmama konusunda gösterdiği ısrarcı tutumdur. Durumu bedel-ödül kapsamında değerlendiren çalışan ve örgütten ayrılma bedelinin kendisi için olması durumunda örgütte kalmaktadır.

Örgütsel bağlılık sınıflandırmaları Kanter (1968), O’Reilly ve Chatman (1986), Etzioni, Penley ve Gould (1988) ve Allen ve Meyer (1990) tarafından yapıldı. Allen-Mayer sınıflandırması literatürde en çok benimsenen sınıflandırmadır. Buna göre; örgütsel bağlılığın bileşenleri duygusal bağlılığı, devam bağlılığını ve normatif bağlılığı içermektedir. Duygusal bağlılık bireyin örgütten ödül beklentisinin yönlendirdiği bir bağlılık biçimidir. Burada önemli olan duygusal/tutumsal bağlılık, örgütün amaçlarına sahip çıkma, bağlanma ve özdeşleşmeye ilişkin olumlu duygular taşımaktır. Örgütsel bağlılığın en önemli bileşeni olan duygusal bağlılığı, Mowday, Steers ve Porter (1979) gibi araştırmacılar geliştirdi.

Duygusal bağlılık; dış etkenlere bağlı olarak değil, iç etkenlere bağlı olarak ve kendiliğinden oluşmaktadır. Duygusal bağlılıkta, çalışanlar örgütleriyle özdeşleşmekte, kendilerini örgütün bir parçası olarak görmektedirler. Duygusal bağlılık; gönüllü olma durumunu, isteğe bağlı etkinlikleri, katılım, güdülenme gibi psikolojik performans koşullarını kapsamaktadır. Devam bağlılığı ise dış etkenlere bağlı kurala kaçınılmaz olarak uymak demektir. Bu tür bir bağlılığın bağlılıktan çok uyma veya itaat kavramlarıyla açıklanması kavramın içeriğinin doğru yansıtılması açısından daha doğrudur. Burada örgütün biçimsel kuralları, çalışma koşulları, normları ve örgütsel kültür varsayımlarına uyum akla gelse de bu bağlılık özveri ve adanmışlık değil, dışsal etkenlere bağlı zorunluluk ifade etmektedir. Normatif bağlılık, çalışanların ahlaki sorumluluk duygularıyla örgütün amaçlarına bağlanmayı kaçınılmaz buldukları ve bu nedenle kendilerini örgüte bağlı hissedecekleri varsayımına dayanmaktadır.

Meyer ve Allen’in yaptıkları sınıflandırmaya O’Reilly ve Chatman gibi bazı araştırmacılar davranışsal bağlılığı da eklediler. Davranışsal bağlılıkta çalışan, kendi davranışlarının örgütün beklentilerine uyumlu olmasına özen göstermektedir. Örgütlerde bağlılık şeklinde adlandırılan davranışlar iyi asker davranışı veya iyi asker sendromu, pro-sosyal örgütsel davranış ya da örgütsel spontanelik, örgütsel adanmışlık, örgütsel bağlılık, örgütsel özdeşim sağlama biçiminde de adlandırılmaktadır. Son zamanlarda yapılan çalışmalar, bir örgütün başarısının sadece örgüt çalışanlarının kapasitelerinin en üst düzeyde geliştirilmiş olması ile değil, bununla birlikte örgüte hangi ölçüde bağlı oldukları ile değerlendirildiğini göstermektedir.