Sinizm çok yönlü bir kavramdır. Sinizmin kavramsal temelleri felsefeye dayandığı gibi psikoloji, din, politika, sosyoloji ve yönetim gibi değişik disiplinlerde yapılan çalışmalara da konu olmuştur. Sinizm sözcüğünün kökeni MÖ IV. yüzyılda felsefeci Atinalı Antisthenes ve Sinoplu Diogenes’e ve MÖ V. yüzyıldaki Sinik okuluna kadar uzanır. Sinizm kelimesinin etimolojik köken olarak zynismus ve kynismus sözcüklerinden türetildiği düşünülmektedir. XIX. yüzyılda ise Nietzsche sinizm sözcüğünü cynismus şeklinde kullandı. İngilizce literatürde sinizm cynicism olarak kullanılmaktadır.

Günümüzde sinizm, bireylerin çevrelerinde olan bitene yönelik, negatif ve karamsar duygularla tepki verdiği umutsuzluk halini ifade etmek için kullanılmaktadır. Sinizm; örgüt çalışanlarının çalıştıkları örgüte ilişkin öfke, kızgınlık, hayal kırıklığı, ümitsizlik gibi olumsuz duygular içinde olması şeklinde tanımlanmaktadır. Andersonn vd. (1997) sadece bireysel çıkarlarını gözeten, kişisel çıkarlarını her şeyden üstün tutan ve kendileri dışındaki bireyleri de çıkarcı kabul eden kişilere sinik tanımlaması yapmışlardır. Bu durumu açıklamaya çalışan düşünceye ise sinizm adını vermişlerdir. Sinizm hakkında literatürdeki ilk bilimsel çalışma polis sinizmi hakkında 1967 yılında Arthur Niederhoffer’in yazmış olduğu Behind the Shield adlı kitabıdır. Örgütsel sinizm kuramı; Beklenti, Atfetme, Tutum, Sosyal Değişim, Duygusal Olaylar ve Sosyal Güdülenme kuramlarına dayanmaktadır.

Fettahlıoğlu (2015), sinik insanları, etkin ve pasif sinikler olarak iki gruba ayırmaktadır. Etkin sinikleri belirli bir güce sahip olan ve bu gücü bireysel menfaatleri doğrultusunda kullanarak diğer çalışanlarla çıkar ilişkisi kuran, kişisel çıkarlarını her şeyin üstünde gören çıkarcı bireyler olarak tanımlamaktadır. Pasif sinikleri ise belirli bir güce sahip olsalar da olmasalar da, diğer kişilerle çıkar ilişkisi kuramayan, örgütün çıkarlarını daha üstün tuttuğu için sadece meydana gelen olayları eleştirmeyi yeterli bulan kişiler olarak tanımlamıştır. Etkin ve pasif sinikler arasındaki farkı ise çıkar ilişkisi kurup kuramama ve çıkarı ön planda tutup tutmama olarak açıklamaktadır.

Örgüt çalışanlarında sinizm olgusunun yaygınlaşması ile bireysel sinizmden örgütsel sinizme geçiş söz konusu olmaktadır. Dean vd. (1998) örgütsel sinizmi, çalışanın çalıştığı örgüte yönelik negatif duygular içinde şeklinde tanımlamışlardır. Abraham (2000) ise örgütsel sinizmi bir örgütün doğruluktan yoksun olduğu inancı şeklinde tanımlamıştır. Olumsuz duygusal tepkiyle beslendiğinde bu inancın itibarı zedeleyen, kritik davranışlara sebep olduğunu belirtmiştir. Dean vd. (1998) örgütsel sinizmin üç boyutlu olduğunu ifade etmişlerdir: Bilişsel, duyuşsal ve davranışsal. Bilişsel boyutta örgüte yönelik olumsuz duyguları içeren inanç yani çalışanların örgütü dürüstlükten ve adillikten yoksun olarak algılaması söz konusudur. Duyuşsal boyutta örgütte oluşan olumsuzluklara karşı verilen duygusal tepkiler (sinirlenme, kızma, öfke, saygısızlık, gerilim hissetme, endişelenme, utanç duyma gibi) yer almaktadır. Özellikle hizmet sektörü çalışanlarının saygısızlık, alay etme, nefret etme, kibir ve güvensizlik gibi duygularını müşterilere hissettirdiği düşünülmektedir. Davranışsal boyutta ise sinik çalışanların örgütün yaşamına dair karamsar olmaları, örgüte yönelik olumsuz tavır ve davranış sergilemeleri, örgütleri ile ilgili olumsuz duygularını çevreye yansıtmaları, yakınmaları, eleştirmeleri, alaycı mizahı kullanmaları söz konusudur.

Örgütlerde sinizme neden olan faktörler araştırmacılar tarafından; değişim çabalarının yanlış yönetilmesi, yönetici ücretlerinin yüksek düzeyi, gücün istikrarsız dağılımı, iş değerlerinin gelenekselliği, çalışma saatlerinin uzunluğu, örgütsel performansın zayıflığı, yoğun stres ve rol yükü, yıldırma, kişisel ve örgütsel beklentilerin karşılanamaması, sosyal destek yetersizliği, görevde yükselmelerde adaletsizlik, kararlara katılamama, acımasız şekilde yapılan işten çıkarma, çalışanların kişilik yapıları, psikolojik sözleşme ihlali, düşük liderlik performansı vb. şeklinde sıralanmaktadır.

Örgütlerde sinizm birçok olumsuz sonuç doğurabilmektedir. Örneğin; işgören devir hızı artabilir, devamsızlık yükselebilir, örgütsel bağlılık zayıflayabilir, işgören performansı olumsuz etkilenebilmektedir. Sinik düşüncelerin örgüt içerisinde yaygınlaşması, örgüt işleyişine yıkıcı etkiler yapabilmektedir. Bazı araştırmacılara göre ise, örgütsel sinizm örgütlere olumlu etkilerde de bulunabilmektedir. Çünkü sinizm örgütlerde eleştirel bir bakış açısını desteklemektedir. Bu durum çalışanların düşünce ve eleştirilerini dikkate alan bir yönetim anlayışı ile performans açısından olumlu etkide bulunabilmektedir.