İşletmeler varlıklarını uzun süre devam ettirebilmek ve kar elde etmek için rakip işletmelerin performanslarına göre daha fazla iyi sonuçlar elde edilecek faaliyetlerde bulunmalıdırlar. İşletme tepe yönetimi tarafından belirlenen hedefler, amaçlar ve hizmet/ürün standartları çerçevesinde yönetimin beklentileri ile çalışanların performanslarını uyumlaştırmak ve mevcut durumdan daha iyi çıktılar elde edebilmek için performans yönetimi kullanılmaktadır. Performans yönetimi; örgütsel bir sistem olarak işletme yönetimince ulaşılması arzu edilen hedefler doğrultusunda çalışanların performanslarını arttıracak faaliyetleri planlamayı, değerlendirmeyi ve geliştirmeyi temel alan bir süreç olarak tanımlanmaktadır. Performans yönetim türlerinden biri olan 360° Performans Yönetimi ise; çalışanın ilişkide bulunduğu iş arkadaşları, astları, üstleri, yöneticileri, içinde bulunduğu takım arkadaşları ve hatta müşteriler tarafından performans değerlemesinin yapıldığı süreç olarak değerlendirilmektedir. 360° Performans Yönetimi; 360-Derece Geribildirim Yaklaşımı (360-degree feedback system) ve Çok Kaynaklı Değerlendirmeler (Multi-source feedback) adıyla da adlandırılmaktadır.

360-derece performans yönetimi sistemi farklı gruplarda yer alan kişilerden bilgi toplayarak çalışanların performanslarını arttırmaya yardımcı olmak için kullanılan bir araçtır. 360-derece sistemler olarak anılmasının sebebi çalışanların etkileşimde bulunduğu tüm kişilerden bilgi elde edilmesinden kaynaklanmaktadır. Elde edilecek verilere hızlı bir şekilde ulaşmak için teknolojiden yararlanılabilmekte, e-posta ve güvenli web siteleri sayesinde çalışanların performansları anketler ve geri bildirim formları ile değerlendirilmekte ve bir rapor oluşturularak sonuçlar çalışanlara iletilebilmektedir. Bu bilgiler doğrultusunda çalışan hangi performans boyutlarında kendini geliştirmesi ve kişisel özelliklerini iyileştirmesi gerektiğini öğrenmekte, çeşitli performans boyutlarına göre kendini derecelendirmekte ve kendi algılarını başkaları tarafından sağlanan bilgilerle karşılaştırmaktadır. Bu açıdan bakıldığında bu sistemin, çalışanları cezalandırma ve ödül vermeme gibi idari amaçlardan çok gelişimsel amaçlarla kullanıldığında çalışanlar açısından yararlı olduğu ve çalışanların kişisel gelişimlerine katkı sağladığı düşünülmektedir.