Yönetimde paradigmaların geliştiği sanayi devrimi sonrasında performans değerlendirme kavramı özellikle insan kaynakları yönetimi açısından oldukça önemli hâle geldi. Bu kavram eğitim ve kariyer gelişimi, çalışanların işine son verilmesi ile ilgili kararların alınması ve çeşitli insan kaynakları yönetimi uygulamalarının başarıyla uygulanabilmesinde büyük öneme sahiptir. Klasik düşüncenin fikir babası F. Taylor’ın İş Ölçümü Uygulamaları şeklinde ifade ettiği kavram ile yönetim literatürüne kazandırıldı. Yazında Çok Kaynaklı Performans Değerlendirme olarak kullanılan bu yöntem, çok yönlü ve sürekli sorgulamayı ve çalışanların performansları hakkında elde edilecek bilgiyi, çeşitli ilişkilere sahip kişilerden değişik açılardan toplamayı amaç edinmektedir.

Performans değerlendirme sayesinde çalışana ait iş ve görev tanımı çerçevesinde, iş ve görev tanımlanıp belirli zaman dilimi içinde bu iş ve görevin gerçekleşme düzeyini belirlenir. Çeşitli performans değerlendirme araçları olmakla birlikte, günümüz örgüt yapısına ve çalışanların beklentilerine uygun performans değerlendirme aracı 360 Derece Performans yönetimidir. Bu yöntem performans amaçlarının belirlenmesini, yöneticilerin çalışanlara beklentilerini aktarmasını, çalışanların performanslarının ölçülmesini ve değerlendirilmesini içermektedir. 360 derece performans değerlendirme sonuçları, turizm sektörü çalışanlarının terfisinde, ücret yönetiminde, transfer ve rotasyon işlerinde, iş zenginleştirme ve iş genişletmede, ayrıca iş sözleşmelerinin yenilenmeleri, performansı düşük çalışanların işten çıkarılması, insan kaynaklarının planlaması gibi insan kaynakları yönetimi uygulamalarında kullanılan önemli bir araçtır.

360 derece performans değerlendirme, çalışanların performanslarının ölçülmesi başta olmak üzere pek çok kararların alınması ile ilgili modern performans yönetimlerinden biridir. Klasik performans değerlendirme yöntemlerine göre oldukça üstün tarafları bulunmaktadır. Bu yöntem ile elde edilen veriler çalışanların yakınındaki kişilerden elde edildiği için çalışanların sadece üstleri tarafından değerlendirildiği klâsik değerlendirme yöntemlerine göre oldukça adil ve güvenilirdir. Birden fazla kaynaktan toplanan verilerin etkisinin tek kaynaktan toplanan verilerin etkisine göre çok daha yüksek olması beklenmektedir. Sonuç olarak, turizm işletmelerin amaçlarına ulaşabilmesi çalışanların performanslarının profesyonel bir biçimde değerlendirilmesi ile mümkündür. Diğer açıdan ele alınırsa, bu sistemde çalışanların performanslarının değerlendirmesi dışında, çalışanlara farklı kaynaklardan geri bildirim sağlanarak onların kişisel gelişimlerinin sağlanması da amaçlanmaktadır. Günümüzün iş dünyasında performans değerlendirme de yalnızca bir değerlendiricinin bilgisine başvurmanın yeterli olmadığı, bununla birlikte mesai arkadaşlarının, çalışanların kendilerinin, müşterilerin algılarının da alınmasını gerekli kılmaktadır. Bireye sağlanan geri-bildirim yöntemi ile çalışanların sistem içindeki yerlerini karşılaştırmalı olarak görebilmelerine olanak sağlamaktadır. Bu sayede de yöneticiler, astların bilgi, beceri ve yetenekleri konusunda daha fazla bilgiye sahip olmaktadır.