“Kraliçe Arı” kavramı, ilk kez 1973 yılında Staines, Travis ve Jayerante tarafından yapılan bir araştırmada ortaya atılmıştır. Bu çalışmada, bazı kadınların özgürleşmesi ve toplumsal cinsiyet rollerinin dönüşmesine yönelik hareketlere karşı mesafeli durdukları, hatta mevcut geleneksel düzeni korumayı tercih ettikleri gözlemlenmiştir. Araştırmacılar, diğer kadınların başarıya ulaşmasını engelleyen davranışları benimseyen kadınları tanımlamak üzere bu kavramı literatüre kazandırmışlardır. Kraliçe arı olarak tanımlanan kişiler, erkek egemen örgüt kültüründe kariyer basamaklarını tırmanmayı başarmış, bu süreçte kadın kimliğinden uzaklaşarak ilerlemiş ve kadınlara dair yerleşik cinsiyet normlarını dolaylı olarak yeniden üretmiş kıdemli kadın yöneticilerdir.

Kraliçe arı sendromunun oluşumunda ve zamanla yerleşmesinde birçok toplumsal, kültürel ve örgütsel unsurun birbirini etkileyen şekilde rol oynadığı görülmektedir. Kadınlara atfedilen geleneksel toplumsal cinsiyet rolleri, onların yönetim kademelerine ulaşmalarını zorlaştırmakta ve bu rollere geldiklerinde ise kadınlara özgü olduğu varsayılan tutum ve davranışlardan uzaklaşmalarına yol açabilmektedir. Erkek egemenliğinin hâkim olduğu kurumsal ortamlarda kadın liderlerin, çoğu zaman erkek meslektaşlarının değer yargılarına uyum sağlamak zorunda hissetmeleri, onları diğer kadınlardan bilinçli ya da farkında olmadan uzaklaştırabilmektedir. Sosyal kimliğin tehdit altında hissedildiği durumlarda ise, kadın yöneticiler statülerini koruma güdüsüyle aynı cinsiyetten gelen kadınları potansiyel bir risk olarak algılayıp onları desteklemekten geri durabilirler. Bunun yanı sıra, adil olmayan terfi uygulamaları, cinsiyete dayalı önyargılar ve yetersiz destek sistemleri gibi yapısal engeller de bu sendromun kurumsal düzeyde kökleşmesine zemin hazırlamaktadır. Sonuç olarak, bu çok katmanlı etkenlerin bir araya gelmesi, kadınların kendi konumlarını korumak adına diğer kadınların yükselmesini engelleyici tutumlar sergilemesine neden olabilmektedir.

Turizm sektörü özelinde incelendiğinde, 1950’li yıllardan itibaren sektörün küresel ölçekte hızla yaygınlaştığı ve bu gelişmeyle birlikte kadınlar için önemli bir istihdam alanı oluşturduğu görülmektedir. Ancak, bu gelişime paralel olarak kadın yöneticilerin sayısında görülen artış, onların üst düzey yönetim kademelerine erişimde karşılaştıkları engelleri ortadan kaldırmaya yetmemektedir. Sektördeki yapısal, kültürel ve kurumsal bariyerler, kadınların kariyerlerinde ilerleyerek stratejik karar alma pozisyonlarına ulaşmalarını hâlâ önemli ölçüde sınırlamaktadır.

Turizm sektöründeki işletmelerde, “Kraliçe Arı Sendromu” kapsamında bazı kadın yöneticiler ile deneyimli kadın çalışanların, aynı cinsiyetten olan yeni başlayan ya da yükselme potansiyeli taşıyan kadın personeli bir tehdit olarak algılamaları yaygın olarak karşılaşılabilen bir durumdur. Bu algı, söz konusu bireylerin destekleyici bir rol üstlenmeleri yerine, yükselme ihtimali taşıyan hemcinslerinin önünü kesmeye yönelik davranışlara yönelmelerine zemin hazırlayabilmektedir. Bu davranışlar; yetkin kadın çalışanların geri planda bırakılması, başarılarının görmezden gelinmesi, kariyer olanaklarının adil biçimde paylaştırılmaması ya da deneyim ve bilgi paylaşımının bilinçli şekilde sınırlandırılması gibi çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmektedir. İlgili tutumlar sadece bireysel gelişim süreçlerini sekteye uğratmakla kalmayıp, kurum kültürü üzerinde de olumsuz etkiler yaratma potansiyeli taşımaktadır. İş yerinde güvene dayalı ilişkilerin zayıflamasına, işbirliğine dayalı çalışma ikliminin yeterince gelişememesine ve kolektif çalışma düzeyinin zamanla düşmesine yol açabilmektedir. Bu tür bir ortam, çalışanlar arasında iletişimde aksamalara, motivasyon kaybına ve duygusal tükenmişlik hissine yol açabilecek koşullar yaratabilir. Benzer eğilimlerin devam etmesi hâlinde, ekip uyumunun bozulması ve verimlilikte azalma gibi sonuçlarla karşılaşılması da muhtemel hâle gelebilir. Turizm işletmelerinde hizmet kalitesinin büyük ölçüde çalışanlar arasındaki iş birliği ve performansa bağlı olması nedeniyle, bu tür içsel çatışmalar doğrudan hizmet deneyimini ve müşteri memnuniyetini etkileyebilmektedir. Ekip içindeki uyumsuzluk ve güven eksikliği, verilen hizmetin kalitesini düşürmekte, bu da müşterilerin algısını ve memnuniyet düzeyini olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Uzun vadede ise, bu durum kurum içi aidiyet duygusunun zayıflamasına, kurumsal kültürün aşınmasına ve işletmenin genel yapısının bütüncül işleyişini tehdit eden bir duruma dönüşebilmektedir.